แบบวัดกับการประเมินบุคลากร

     การคัดสรรบุคลากรเป็นเรื่องใหญ่และสำคัญมาก เพราะหากองค์กรมีวัตถุดิบที่ดี ก็ย่อมจะเอื้อต่อศักยภาพโดยรวมขององค์กร ตัวอย่าง เช่น มหาวิทยาลัยดังๆ ย่อมได้เปรียบในการผลิตบัณฑิตที่มีคุณภาพ เพราะนักศึกษาที่ผ่านการคัดเลือกเข้าไปเรียน เป็นกลุ่มที่มีต้นทุนสูงพร้อมที่จะพัฒนาอยู่แล้วในทุกด้าน

     ถ้ามองว่าบุคลากรขององค์กรเป็นทุนมนุษย์ การรับพนักงานที่มีคุณสมบัติไม่เหมาะกับองค์กร ก็เป็นการลงทุนที่ผิด

พลาด และเป็นความผิดพลาดที่ก่อให้เกิดความเสียหายที่กว้างขวางและยืดเยื้อกว่า เพราะถ้าเราลงทุนผิดพลาดในสินค้าหรือสินทรัพย์ตัวใด ก็เพียงแต่ตัดขาดทุนแล้วขายออกไป แต่กับคนแล้ว แม้แต่เพียงการไม่ให้ผ่านการทดลองงาน องค์กรก็ไม่อาจหลีกเลี่ยงต่อผลกระทบด้านขวัญและกำลังใจของพนักงานคนอื่นๆ

          แบบวัดหรือ Assessment เป็นเครื่องมือหนึ่งที่ใช้ช่วยในการประเมินบุคลากร ซึ่งมีวัตถุประสงค์หลักของการวัดอย่างน้อยสามประการคือ คัดสรร คัดเลือก และพัฒนา

          คัดสรรเพื่อบอกว่าผู้สมัครงานคนไหนเหมาะกับองค์กรของเรา คัดเลือกเพื่อปรับเลื่อนตำแหน่งพนักงาน หรือวางคนให้สอดคล้องกับงาน และวัดเพื่อพัฒนา เพราะเราต้องสามารถประเมินและวินิจฉัยผู้ที่เราจะพัฒนาก่อน เราจึงจะสามารถกำหนดเป้าหมายและวางแนวทางในการพัฒนาได้อย่างเหมาะสม

          แล้วอะไรล่ะที่องค์กรต้องการวัด สิ่งที่เราต้องการวัดแบ่งได้เป็นสองกลุ่มใหญ่ๆ โดยกลุ่มแรก เป็นคุณลักษณะที่วัดได้ชัดเจน ประกอบด้วยความรู้และทักษะ

          กลุ่มที่สอง เป็นคุณสมบัติประจำตัวบุคคล (Attributes) ซึ่งเป็นคุณสมบัติภายในที่วัดได้ยาก ประกอบด้วย การเป็นคนอย่างไรในสังคม รับรู้ว่าตนเองเป็นคนอย่างไร มีบุคลิกลักษณะอุปนิสัยอย่างไร และอะไรเป็นสิ่งผลักดันให้แสดงพฤติกรรม

          ในบ้านเรา แม้ว่าการวัดในเรื่องความรู้และทักษะ จะเป็นเรื่องที่ทำได้ไม่ยาก วัดได้ชัดเจน แต่ก็ยังทำกันไม่มาก

          การวัดความรู้และทักษะที่เกิดขึ้นก่อน มักจะเป็นความรู้เกี่ยวกับผลิตภัณฑ์หรือบริการที่ตำแหน่งงานนั้นๆ ต้องเกี่ยวข้องโดยตรง เช่น พนักงานขายจะมีสิทธิ์ขายผลิตภัณฑ์ตัวไหน จะต้องสอบผ่านเกี่ยวกับคุณสมบัติของผลิตภัณฑ์ตัวนั้นเสียก่อน

          ที่เห็นชัดในบ้านเรา ก็จะเป็นการสอบในกลุ่มอุตสาหกรรมการเงินและตลาดทุน เพราะผลิตภัณฑ์ต่างๆ มีความซับซ้อน และเป็นผลิตภัณฑ์ที่กระทบต่อผลตอบแทนและความเสี่ยงของลูกค้าค่อนข้างมาก

          การวัดส่วนใหญ่ยังเป็นการวัดแบบสอบผ่านหรือไม่ผ่าน ซึ่งขณะนี้ ภาคอุตสาหกรรมในหลายประเทศ มีการวัดเพื่อจัดระดับ โดยกำหนดค่าของตำแหน่งงานแต่ละตำแหน่ง และในหนึ่งตำแหน่งแบ่งทักษะเป็นหลายระดับ ซึ่งหากพนักงานต้องการได้รับค่าแรงเพิ่ม ก็ต้องไปสอบเพื่อไต่ระดับ

          ระบบนี้เป็นการยกเลิกการจ่ายค่าแรงงานขั้นต่ำตามมาตรฐานค่าครองชีพ ที่กำหนดให้เขตเมืองได้ค่าแรงสูงกว่าเขตชนบท แต่เป็นการนำระดับความรู้และทักษะ ไปผูกกับระบบการจ่ายผลตอบแทน ทำให้พนักงานมีแรงจูงใจในการพัฒนาฝีมือของตนเอง

          สำหรับการวัดคุณสมบัติประจำตัวบุคคล ซึ่งเป็นคุณสมบัติภายในที่วัดได้ยากนั้น ส่วนมากจะเป็นการวัดทางจิตวิทยาหรือวัดบุคลิกภาพเชิงบริหาร โดยการวัดเชาวน์ความคิดด้านต่าง ๆ เช่น แบบวัดความฉลาดในการเรียนรู้ (IQ) แบบวัดความฉลาดทางอารมณ์ (EQ) แบบวัดความมุ่งมั่นเอาชนะอุปสรรค (AQ) แบบวัดความเข้าใจองค์กร แบบวัดคุณธรรมจริยธรรม (MQ) แบบวัดความคิดนอกกรอบ (Innovation) ฯลฯ

          สิ่งที่น่ายินดี คือ จากการวิจัยของนักจิตวิทยายืนยันว่า เชาวน์ความคิดทั้งหลายนี้ เป็นสิ่งที่เรียนรู้และพัฒนาได้ เช่น ความฉลาดทางด้านอารมณ์ หรือ EQ นั้น เป็นสิ่งที่เรียนรู้ได้ ฝึกฝนได้ พัฒนาได้ ตั้งแต่วัยเด็กจนถึงอายุ 50 กว่าๆ โดยมีจุดสูงสุดในช่วงอายุ 45 – 55 ปี

          หรือทฤษฎีของ AQ ก็บอกว่า นิสัยที่เป็นจิตใต้สำนึกสามารถเปลี่ยนได้อย่างทันทีทันใด ประมาณว่าเมื่อความคิดเปลี่ยน พฤติกรรมก็เปลี่ยน และเมื่อดวงตาเห็นธรรม ความคิดก็จะสามารถเปลี่ยนได้ทันที

          ดังนั้น คำกล่าวที่ว่าไม้อ่อนดัดง่าย ไม้แก่ดัดยาก อาจจะไม่จริงเสียแล้ว เราจึงควรมีความเชื่อมั่นในความดีของคน และเชื่อว่าคนสามารถเปลี่ยนแปลงให้ดีขึ้นได้